Les entreprises et les laboratoires de R&D sont amenés à gérer un personnel au parcours de plus en plus riche et marqué par de nombreux projets innovants. 

Le sujet est transverse aux organisation et devrait mobiliser plusieurs fonctions dans celles-ci : ne pas s’en soucier c’est s’exposer à un risque important sur ses propres innovations.  

Les créations du globe-trotter

L’information scientifique et les connaissances circulent aujourd’hui avec une grande fluidité, il en est de même des personnels de R&D dont le parcours s’enrichit d’expériences acquises au sein d’organisations différentes : des universités, des établissements de recherche ainsi que des entreprises (startup, PME…). Le profil du globe-trotter de la R&D est ainsi de plus en plus commun et préoccupe les professionnels de l’innovation, de la valorisation de la recherche, du transfert de technologie et de l’innovation tant aux États-Unis qu’en France où la loi PACTE va probablement renforcer cette tendance.

Passant d’une organisation à l’autre le globe-trotter produits des résultats de R&D et conduit à la création de droits de propriété intellectuelle dont l’attribution aux employeurs successifs peut être complexe et conduire à des problèmes majeurs.

Aujourd’hui les entreprises ne paraissent pas se saisir de manière collective du sujet et les pratiques RH restent souvent limitées. Dans le monde académique c’est notamment à l’occasion des derniers congrès de l’AUTM (Association of University Technology Managers, https://autm.net/) et du congrès 2018 du Réseau C.U.R.I.E. (https://www.curie.asso.fr/) que le sujet a été débattu : émergent des pratiques à consolider qui sont applicables aux entreprises.

L’approche américaine 

Lors du congrès 2018 de l’AUTM les intervenants ont rappelé la spécificité de chacune des situations et l’impossibilité de proposer une solution unique qui règlerait systématiquement les difficultés associées à la PI d’un globe-trotter. Qu’il s’agisse des coûts de gestions des brevets, de la concession de licences sur des technologies dispersées entre différentes institutions ou encore de l’implication d’industriels, la variété des sujets rend chaque situation unique.

La solution la plus simple, approuvée par les participants, est l’utilisation de listes à cocher en lien avec le sujets clefs : l’état des lieux des droits de PI (brevets et demandes de brevets), les licences existantes, les divulgations réalisées, le matériel de recherche, les accords de collaboration et les financements…

Un tel outil, ont précisé les intervenants, si efficace et simple soit-il, n’est pas parfait mais permet de mettre en place des alertes. L’organisation d’un entretien dédié à la PI lors de l’arrivée et du départ du globe-trotter ainsi que l’échange avec les services du précédent et du futur employeur sont des actions complémentaires qui leurs paraissent également particulièrement pertinentes.

L’approche française 

Les constats exposés pour deux établissements de recherche lors du congrès Curie 2018 sont sensiblement similaires à ceux qui ont été faits aux États-Unis. La gestion des unités mixtes de recherche (UMR – qui impliques plusieurs établissements), l’affirmation du mandataire unique pour la valorisation, les modalités de financement – française et européenne – de la recherche ou encore les aménagements pour la création de startups, avec des articulations propres à l’écosystème de recherche française apportent toutefois des nuances.

Parmi les actions recommandées on peut notamment citer :

• L’élaboration d’un cadre d’action pour l’accueil et le départ des personnels qui inclut le traitement de la propriété intellectuelle passée et future (i.e. listes à cocher et schéma d’action proposés lors du congrès de l’AUTM),
• L’évaluation des enjeux pour l’établissement sur les thèmes explorés et projets portés par la personne afin d’avoir un positionnement raisonnée,
• La gestion et le suivi des contrats qui permettent d’avoir une vision dynamique de l’activité de R&D.

Mettre en oeuvre les recommandations

L’ensemble des recommandations proposées semble également applicable aux entreprises qui ont une activité de recherche car elles sont susceptibles d’être confrontées à des situations similaires avec leurs personnels. Bien entendu le statut des personnels de recherche, avec des contrats de droit privé ou public, n’est pas sans conséquence.

La mise en place effective d’un processus destiné à « traiter » la PI d’un globe-trotter et plus généralement d’un personnel de R&D entrant ou sortant d’une organisation nécessite une analyse fine de son fonctionnement. Qu’il s’agisse du service des ressources humaines, de l’équipe dédiée à la propriété intellectuelle ou encore du groupe d’accueil, chacun des acteurs pourra être impliqué dès lors qu’il faudra identifier les risques liés au parcours du de la personne concernée, les prévenir et prévoir des solutions en cas de difficulté. De même, l’identité ainsi que la politique et la stratégie de développement de l’organisation auront un impact indéniable et devront être prises en considération pour élaborer un processus adapté à l’organisation.